優秀な人材って？採用は「変人」を集めるべき

採用について考える上で、求める人物像の設定があります。

その時の経営課題によってどんな人が欲しいのかを考えたり、単純に退職者が出て人材不足で補いたいから普通の人であれば誰でも良かったり、状況次第で変わってくると思います。

しかし、どんな状況かということは置いておいて、Googleで人材開発をしていた元社員は「変人」を採用するべきだと言っています。

コミュ力もリーダーシップもいらない。元Google社員が語る、本当に“優秀な人材“とは | ハフポスト

優秀な人材とはどんな人か？という内容です。

記事の中で気になった項目をいくつか挙げます。

・優秀な人材とは結果を出せるかどうか

・見た目や性格ではなく、結果と成果で評価する

これは当たり前の事なのですが、改めて。

見た目や性格での判断は評価者の好き嫌いに左右されますが、仕事の結果や成果は好き嫌いでなく、事実のみでの判断になるので客観性と公平性があります。本来は結果と成果で人事評価されるべきです。

・出身大学にパフォーマンスとの相関関係はない

これもそうですよね。もっと言えば、大卒よりも高卒の方が結果を出していることも多々あります。学歴が高いほうが優秀とは一概には言えません。

・過去に挫折や苦労したことのある人は高いパフォーマンスを発揮

これは今後の採用面接でも参考にしたいと思います。日本人にはハングリーさがほとんどないので、もし主体性を持って行動してくれる人材を求めるのであれば、こういったエピソードから判断できるかもしれません。

・普通の会社は普通の人しか求めていない

なるほどと思いました。会社の社風として普通の人が多いのであれば普通の人を採ってしまうことがほとんどだと思います。日本は保守的な人が多いので。普通というのはその会社にとっての普通なので、要は似たような人歯科採らないということです。だから、異なった視点が欠けてしまいステレオタイプな考え方しかできない社員ばかりで成長できない会社になってしまう日本企業の典型例。

・変人を採用してダイバーシティを高めることが会社の成長に繋がる

上記のような、普通の会社は普通の人だけを集めてしまうことを回避するために、変人を採用すべきだと言っています。変人というのは、「会社にいないような人」のこと。

これはウィザップでもやっている考え方です。採用では社長自ら、様々な色を集めたいと言っています。要は多様な人材を採用したいということです。

多様な視点、考え方がないと新しい発想は生まれなくなります。

こんな社員は採りたくないな、という人物像がいればあえて採るという選択肢も出てきます。会社の社員が考える求める人物像は会社に合う人という視点からも考えられていると思うので。

ちょっと面白い内容だったので自分の考えを整理するためにもブログで文章化してみました。